Cinq idées RH pour améliorer votre bilan EDI équité, diversité et inclusion
13 décembre 2023
Parmi les pratiques actuellement au centre des discussions RH, figurent celles axées sur l’équité, la diversité et l’inclusion. En cette période d’instabilité socioéconomique et de déclin démographique, les entreprises, et tout particulièrement les PME qui souffrent le plus face à la pénurie de main d’œuvre, ont intérêt à peaufiner leurs pratiques d’attractivité, de rétention et de gestion des ressources humaines pour se différencier.
Voici quelques étapes cruciales pour amorcer un plan d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) réfléchi au sein de votre entreprise afin d’améliorer globalement vos pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
Des notions clés à connaitre
Dans la quête d’une société équitable, diversifiée et inclusive, trois concepts clés émergent : l’équité, la diversité et l’inclusion.
L’équité, principe fondamental, cherche à traiter chaque individu de manière juste, sans discrimination liée à l’identité, en veillant à une répartition équitable des ressources.
La diversité, quant à elle, révèle la richesse des différences entre les groupes, tout en mettant en lumière l’impact de l’intersectionnalité.
Enfin, l’inclusion se manifeste comme la création d’un environnement où chacun, au sein d’une organisation, est respecté, valorisé et a accès aux mêmes opportunités.
1. Comprendre et identifier les avantages de la diversité
La diversité au sein d’une entreprise est une source de richesse qui apporte une panoplie d’avantages.
Tout d’abord, le fait de communiquer un intérêt et un engagement envers les pratiques de EDI démontre que votre entreprise se soucie du bien-être de ses collaborateurs, projetant ainsi une image de marque employeur socialement éthique et responsable.
- En intégrant des principes, des outils de gestion et des pratiques EDI dans votre organisation, vous anticipez et réduisez les frais éventuels liés aux problèmes juridiques et aux atteintes à la réputation.
- Outre le fait qu’elles permettent d’élargir les bassins de talents, ces pratiques permettent souvent de combler des lacunes observées dans certains milieux hétérogènes en matière de compétences. Elles encouragent également l’innovation, la curiosité, la créativité et la diversité de pensée.
- Enfin, pour toute entreprise qui vise l’exportation et la diversification de ses marchés-cibles, l’embauche inclusive de personnel, facilitera cette opportunité à faire pivoter ses activités.
Évaluez ces avantages pour déterminer ceux qui pourraient être intégrés à votre vision d’entreprise, et choisissez ceux sur lesquels vous souhaitez miser dans vos actions futures.
2. Faire un auto-examen honnête de la situation actuelle
Personne n’aime penser qu’il entretient des biais conscients ou inconscients sur la façon dont il traite ses candidats à l’embauche et encore moins ses employés. Toutefois, il est essentiel de poser un regard critique sur notre culture d’entreprise pour identifier ce qu’on fait bien et surtout là où on pourrait faire mieux.
Pour que notre diagnostic ne soit pas un exercice vain, plusieurs dimensions sont à examiner et plusieurs questions se posent :
- Qui sont les personnes dirigeantes? Êtes-vous en mesure d’ajouter des personnes diverses au sein du conseil d’administration, du comité de direction ou de faire appel à un comité consultatif interne ou externe pour des questions relatives aux pratiques EDI dans les RH?
- Comment définissez-vous vos valeurs et votre culture d’entreprise? Laissent-elles de la place à la participation et à la contribution de tous? Comment les communiquez-vous à l’interne et à l’externe?
Examinez de près vos pratiques de recrutement :
Sont-elles réellement inclusives? Il est temps de vous interroger sur la véritable inclusivité de vos méthodes de recrutement :
- Lors de la rédaction de vos offres d’emploi, avez-vous pris soin d’inclure une déclaration indiquant votre ouverture à des candidatures diversifiées?
- Explorez-vous des profils de candidats ayant des diplômes moins directement liés au poste, mais qui pourraient apporter des compétences pertinentes?
- Avez-vous envisagé de diffuser vos offres sur des canaux moins conventionnels pour atteindre des candidats moins familiers avec les circuits traditionnels de recherche d’emploi?
- De plus, votre processus d’entrevue intègre-t-il des mises en situation propices à mettre en lumière les aptitudes (soft skills) telles que la capacité d’adaptation, l’apprentissage rapide, et l’initiative chez les candidats?
Après l’embauche, considérant les coûts liés au recrutement de plus en plus élevés, il est judicieux de porter une attention particulière à vos pratiques de gestion des ressources humaines, afin de prévenir la perte de ces talents durement acquis. À tous les niveaux de votre entreprise, prenez le temps de comptabiliser le nombre de personnes issues de la diversité.
- Existe-t-il des déséquilibres au sein de votre hiérarchie?
- Ces personnes ont-elles toutes un accès équitable aux opportunités de promotion ou de développement de carrière au sein de votre entreprise?
3. Développer des outils et des habitudes de mesure EDI
Avez-vous déjà intégré des instruments de mesure en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) au sein de votre entreprise? Divers indicateurs de performance peuvent être déployés pour évaluer l’efficacité de ces pratiques.
En voici quelques exemples :
Taux de diversité: mesurez le pourcentage de diversité parmi vos dirigeants, employés et clients en se basant sur des critères tels que le genre, l’origine ethnique, l’âge, la religion, etc.
Taux de rétention: en mesurant le taux de rétention des employés issus de différents groupes de diversité, vous pouvez évaluer si les pratiques d’inclusion sont efficaces. Un taux de rétention élevé indique que les employés se sentent valorisés et inclus dans l’entreprise.
Taux de promotion: surveillez la proportion d’employés de différents groupes de diversité qui sont promus à des postes de direction ou à des postes plus élevés afin de garantir que tous les employés ont accès des opportunités de croissance et d’avancement professionnel équitables.
Taux de satisfaction des employés: en mesurant le niveau de satisfaction des employés, vous pouvez aider à mieux évaluer la perception positive, ou non, de vos pratiques d’inclusion. Il peut être utile de conduire régulièrement des enquêtes et des sondages pour obtenir les commentaires des employés sur leur sentiment d’inclusion dans l’entreprise.
Taux de participation aux formations internes, incluant celles sur la diversité: mesurez le nombre d’employés qui participent aux programmes de formation pour s’assurer que tous ont accès aux mêmes avantages. Cela peut aider à évaluer l’engagement de l’entreprise et des employés envers la diversité, mais aussi à suivre l’efficacité des initiatives de sensibilisation et de formation.
Taux de plaintes et de litiges liés à l’équité et à la diversité: en mesurant le nombre de plaintes ou de litiges liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, vous pouvez mieux identifier les problèmes potentiels afin de prendre des mesures pour y remédier.
Ces indicateurs offrent une vision globale de l’efficacité des pratiques d’équité, de diversité et d’inclusion de votre entreprise. Il est essentiel de les mesurer régulièrement et d’utiliser les résultats pour apporter les ajustements nécessaires pour créer un environnement inclusif et équitable pour tous les employés.
4. Planifier vos actions pour assurer une amélioration continue
Une fois que vous avez identifié des objectifs quantitatifs et qualitatifs à poursuivre, listez les pratiques qui pourraient bénéficier de changements. Pour garantir une mise en œuvre efficace, il est essentiel de classer ces actions en fonction de leur simplicité et de la facilité de leur intégration. Cette stratégie permet de créer un échéancier réaliste et atteignable.
Comme dans toute bonne planification, n’oubliez pas d’identifier des porteurs d’actions ou de projet afin de garantir une responsabilité claire et une progression constante en direction de vos objectifs. Cette approche stratégique contribue à une mise en œuvre efficace et à la création d’un environnement de travail véritablement inclusif.
Faites-en une habitude et revisitez vos chiffres à l’occasion de votre planification annelle d’entreprise pour constater vos progrès ou vos reculs.
5. Se faire accompagner dans ses pratiques EDI
Dans un contexte de globalisation des marchés et de rareté de main d’œuvre, les pratiques d’EDI deviennent incontournables dans la gestion d’une entreprise socialement responsable. Le Québec étant une terre d’accueil et une société de plus en plus diversifiée, il devient impératif de favoriser la contribution de tous pour un avenir collectif équitable et profitable.
Des formations, tant pour les gestionnaires que pour les employés, sont bénéfiques et très souhaitables dans cette démarche, notamment pour démystifier ces pratiques pour mieux passer de la théorie à la pratique.
Chez Excellence industrielle Saint-Laurent, notre service de Soutien aux entreprises s’intéresse de près à ces pratiques et tire de son expérience et de ses formations des leçons pour assister les entreprises du territoire dans la mise en place d’un programme d’EDI.
Communiquez dès maintenant avec Isabelle Marazzani, Commissaire à l’Innovation RH, afin de bénéficier d’un accompagnement personnalisé dans votre démarche. Cela vous permettra de renforcer la résilience de votre entreprise en tant qu’employeur, dans un marché de plus en plus complexe à appréhender.