La formation en entreprise : la clé pour des employés motivés, engagés et performants
18 octobre 2023
En cette période de transformation profonde du marché du travail, les entreprises ont grand avantage à adopter une certaine agilité dans leur fonctionnement pour mieux affronter la transition climatique, démographique et technologique. Parmi les leviers disponibles, la formation en interne des employés demeure une pratique à privilégier, qui comporte de nombreux avantages :
- Renouveler, approfondir les connaissances de son équipe ou en acquérir de nouvelles
- Fidéliser et motiver ses employés
- Favoriser la mobilité interne et sa résilience aux changements du marché
- Faire évoluer le savoir-faire de l’entreprise, ses produits et ses services
- Valoriser l’image de marque de son entreprise en tant qu’employeur
- Augmenter sa productivité
- Rehausser sa compétitivité
On table sur l’implantation de la formation interne
La dernière rencontre de la Table des professionnels RH de Saint-Laurent abordait justement l’implantation d’un programme de formation interne avec la présentation conjointe d’Anne-Marie Lemay, présidente d’Atelier Skeena, et d’Isabelle Marazzani, commissaire en Innovation RH. Au cours de cet atelier, une vingtaine de représentants d’entreprises ont partagé leurs points de vue et leurs préoccupations, tant sur le plan stratégique qu’opérationnel, en ce qui concerne la mise en place d’un programme de formation des employés.
Les entreprises québécoises et la formation : où en sommes-nous ?
L’institut de la statistique du Québec enquête tous les deux ans sur la part des entreprises québécoises qui ont offert de la formation à leurs employés entre 2011 et 2019.
En nous penchant uniquement sur les entreprises de fabrication, on constate que la proportion de celles qui proposent des programmes de formation demeure assez modeste, bien qu’elle soit en progression.
Plus près de nous, les chiffres d’investissements en formation provenant du recensement, réalisé en 2022 par Excellence industrielle Saint-Laurent, indiquent que bon nombre d’entreprises du territoire laurentien ont adopté cette approche mais que la somme des investissements n’a peut-être pas encore retrouvé les sommets prépandémiques.
Découvrez dès maintenant nos conseils et astuces pour (re)mettre la formation interne au cœur de votre stratégie d’entreprise.
Favoriser un virage vers une culture d’apprentissage
Le développement d’une culture d’apprentissage, ou culture apprenante, pourrait être la clé de voute de notre succès dans cette révolution industrielle basée sur l’exploitation des connaissances. Popularisé par le livre « La Cinquième Discipline » de Peter Senge, directeur du « Center for Organizational Learning » du MIT Sloan School of Management, le concept de l’organisation apprenante a influencé un grand nombre d’entreprises manufacturières.
Le géant de l’industrie aérospatiale et ferroviaire, Bombardier, se positionne comme un modèle exemplaire des avantages qu’offre l’adoption d’un modèle d’entreprise apprenante. L’entreprise québécoise a consacré d’importantes ressources à la formation de son personnel, en particulier dans le secteur de l’aérospatiale, qui est en constante évolution technologique. Cette démarche s’est avérée cruciale pour maintenir sa compétitivité dans son domaine, réputée pour sa concurrence féroce et son besoin constant d’innovation.
L’entreprise a mis en place des programmes de formation interne visant à perfectionner les compétences de son personnel, que ce soit dans la conception, la fabrication ou la maintenance des avions et des trains.
Comme Bombardier, misez sur l’apprentissage continu de vos employés afin de prospérer dans un environnement concurrentiel mais également de façonner l’avenir de votre secteur.
Mais par où commencer pour développer la culture de l’apprentissage au sein de son organisation ?
- Définir un plan de formation (formel, informel, échanges, réunions, lunch and learn , etc.)
- Aller chercher la pleine adhésion de la haute direction
- Sensibiliser les employés aux avantages du développement et du partage continu des compétences
- Encourager le transfert de connaissances dans l’entreprise en prévoyant du temps pour ce faire dans les horaires de travail
- Évaluer les retombées du plan
- Communiquer les résultats aux employés
- Partager sur votre site l’existence de la culture en place et du plan pour améliorer votre attractivité
- Adapter le plan annuellement en fonction des résultats, de l’évolution et de la transformation de l’entreprise
Analysez vos besoins en détails
Dans le domaine de la formation, comme pour toute réflexion stratégique visant une transformation en profondeur de l’entreprise, l’importance des détails ne saurait être sous-estimée. Pour agir et utiliser les bons leviers, il convient de diagnostiquer la situation actuelle avec franchise et clarté.
- Identifier la bonne personne dans l’entreprise pour chapeauter le projet et/ou contracter une ressource externe
- Sonder ses employés pour évaluer les compétences actuelles, niveaux et besoins de formation
- Établir un profil pour chaque employé avec une matrice de compétences
- Identifier les employés susceptibles et aptes à agir soit comme mentor, formateur ou meneur dans vos équipes
- Évaluer les processus d’inscription, les indicateurs de performance et outils nécessaires pour en faire un suivi efficace de l’évolution des pratiques de formation interne
- Établir votre plan de formation interne en tenant compte du budget, ressources, échéanciers et styles d’apprentissage à privilégier.
Entrez dans la matrice
Pierre angulaire dans vos processus de gestion des ressources humaines, bien plus qu’un outil de développement de formation, la matrice des compétences vous permet de mieux évaluer, de développer et d’aligner les compétences des employés sur les objectifs de l’entreprise. Elle vise à fournir une vue d’ensemble complète des aptitudes nécessaires pour chaque rôle, en identifiant les différentes compétences requises et en les classant selon des critères objectifs et concrets.
Cette approche peut être utilisée de plusieurs façons :
- D’abord, pour évaluer les performances des employés en comparant leurs compétences aux exigences du poste.
- Ensuite, comme un outil de gestion pour faciliter la planification de la relève en identifiant les talents internes pouvant évoluer vers des responsabilités accrues ou différentes, favorisant ainsi le développement de carrière et la mobilité interne.
- Enfin, celle-ci met en évidence les compétences valorisées par l’organisation, ce faisant, influence la rémunération et les mécanismes de reconnaissance envers les employés.
Faites parler les chiffres
Sans indicateurs de performance clairs et concrets, toute organisation qui tente d’implanter un programme de formation risque de mal investir et de ne pas être en mesure de vérifier si cette formation a eu les effets escomptés sur ses activités.
Les indicateurs sont essentiels mais chaque entreprise est libre de déterminer ceux qui lui importent le plus. Mentionnons les plus populaires et typiques à la formation interne :
- Taux d’accès à la formation (Nombre moyen d’heures de formation par an, par salarié, par catégorie de salariés)
- Pourcentage de salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 2 ans
- Nombre de stagiaires et de travailleurs en alternance travail-études
- Investissement financier annuel total de formation
- Pourcentage de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrières périodiques intégrant une composante de formation
- Pourcentage de financement appliqué à vos différentes initiatives de formation
- Satisfaction des participants aux différentes initiatives de formation
- Taux de roulement
- Taux de mobilité interne
Passez à l’action
Voici quelques étapes essentielles pour poser les premières bases de votre programme de formation interne :
- Identifier les ressources matérielles et humaines internes pour la formation, coaching et transfert de connaissances internes
- Dresser une liste des institutions, des programmes ainsi que des cours de perfectionnement, existants susceptibles de répondre à vos besoins
- Concevoir un plan annuel de formation avec activités internes, externes et indicateurs de performance
- Vérifier l’existence du financement gouvernemental possible et les règles (Loi du 1%)
- Se joindre à d’autres entreprises en communautés d’intérêts pour initier un projet mutuel financé par le gouvernement provincial (CPMT, Emploi Québec, etc) autour de besoins communs pour un partage des coûts de formation
- Planifier physiquement la formation interne avec des intervenants internes et externes
Faites-vous accompagner dans votre programme d’apprentissage et de développement
Depuis plusieurs années, le Québec a soutenu toute une panoplie d’initiatives directes ou indirectes pour promouvoir la formation des travailleurs québécois. Tout un écosystème est à votre disposition, incluant consultants, mesures de soutien financier de Services Québec, services aux entreprises des cégeps, incluant l’aide de conseiller pédagogiques habilités à vous guider dans la conception de vos cursus et contenus.
Dans la quête de ressources essentielles pour soutenir les initiatives de formation en entreprise, il est impératif de se tourner vers les services mis à disposition par Services Québec. Ils proposent une gamme complète de services, d’outils et de soutien pour accompagner les entreprises dans leurs démarches de développement professionnel. Parmi ces ressources, deux mesures particulièrement remarquables se démarquent :
- La mesure de la formation de la main-d’œuvre qui permet d’obtenir une aide technique ou financière pour définir vos besoins de formation, réaliser votre projet de formation et évaluer l’efficacité de la formation reçue.
- Le Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) qui est un programme de qualification volontaire qui permet aux travailleuses et travailleurs qui ont peu ou pas d’expérience d’acquérir les compétences du métier qu’ils souhaitent exercer, dans un contexte réel de travail. Les programmes de formation qui se qualifient pour cette mesure sont les Programme favorisant l’apprentissage en milieu de travail et la francisation, offert par la Commission des partenaires du marché du travail.
Il est impératif de rompre avec le cercle infernal qui débute par le recrutement, entraîne une diminution de la productivité, puis des investissements amoindris en formation, suivis d’une perte d’attractivité, de la démoralisation des employés qui malheureusement abouti finalement à leur départ. Cette problématique, certes complexe, place l’acquisition de compétences et de connaissances au cœur des enjeux cruciaux pour la pérennité de l’industrie et la croissance du Québec.
Chez Excellence industrielle Saint-Laurent, notre service de Soutien aux entreprises se préoccupe de ces questions et tire de sa vaste expérience en formation continue, des leçons pour mener à bien des initiatives et des projets pour assister les entreprises du territoire dans leurs opérations de formation interne.
Nous souhaitons vous accompagner dans la mise en place de cette culture et ainsi accroître la productivité, la compétitivité et fidéliser les travailleurs du territoire.
Communiquez dès maintenant avec Isabelle Marazzani, Commissaire à l’Innovation RH.