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Isabelle Marazzani

Commissaire à l’innovation en ressources humaines

Dans de nombreuses PME manufacturières, le défi est clair : comment évaluer efficacement les employés tout en maintenant leur motivation ? 
Pour illustrer 5 tendances actuelles en matière d’évaluation de personnel, prenons l’exemple de Karim, opérateur-machiniste à Saint-Laurent depuis cinq ans. 

Le cas de Karim : Quand l’évaluation traditionnelle ne suffit plus 

Karim est un employé fiable, mais son superviseur Julie remarque depuis quelques mois un léger ralentissement : moins d’initiatives, un peu de démotivation. Dans l’ancien système d’évaluation annuelle, ces signaux seraient restés longtemps sans réponse. 

Cette année, l’entreprise a adopté un système de rencontres régulières, ce qui permet à Julie d’aborder la situation sans attendre. Karim l’explique simplement : 

« J’aimerais évoluer, apprendre la nouvelle CNC… mais je ne vois pas comment y arriver. » 

Tendance 1 – L’évaluation continue 

Les entreprises abandonnent l’évaluation annuelle isolée au profit de feedbacks réguliers : rencontres rapides, bilans trimestriels, ajustements agiles. 
Dans le cas de Karim, ces points de rencontre ont permis d’identifier un besoin réel : progresser dans ses compétences. 

Tendance 2 – L’approche par compétences (skills-based) 

L’entreprise a récemment adopté une matrice de compétences par poste. Résultat : Julie constate que Karim maîtrise déjà une bonne partie des compétences nécessaires pour opérer la nouvelle machine. 
Plutôt que de se limiter à ses résultats passés, on se concentre sur son potentiel de développement. 

Tendance 3 – Des plans de développement personnalisés 

Ensemble, Julie et Karim bâtissent un plan de développement clair : 

• une micro-formation interne de 4 heures ; 
• un jumelage avec un opérateur senior ; 
• un objectif trimestriel précis : maîtriser la programmation de base de la nouvelle CNC. 

Pour Karim, c’est un changement important : « Je sens qu’on veut vraiment que j’avance. » 

Tendance 4 – Les données et l’IA comme soutien aux décisions 

Un tableau de bord RH permet d’identifier les compétences en croissance dans l’entreprise. L’IA ne remplace pas l’évaluation humaine, mais elle oriente : elle repère les besoins de formation, les lacunes critiques, ou les tendances en matière de rétention. 

Tendance 5 – Suivi et reconnaissance continue

Deux mois plus tard, un mini-entretien permet de constater que Karim progresse. Julie ajuste le plan, reconnaît les efforts, et valide les acquis. La motivation revient — et la performance aussi. 

Le résultat : une PME plus forte et un employé mobilisé .

En trois mois, Karim devient autonome sur la nouvelle CNC. Pour la PME, les bénéfices sont nets : 

• un employé fidélisé, 
• une meilleure flexibilité de main-d’œuvre, 
• une réduction des goulots d’étranglement. 

Pour Karim : une progression réelle, un sentiment d’appartenance renforcé, et surtout… un avenir dans l’entreprise. 

Pour conclure

L’histoire de Karim reflète ce que vivent de nombreuses PME : la motivation et la performance se construisent dans le temps, avec des objectifs clairs, des compétences valorisées et un accompagnement concret. En modernisant vos pratiques d’évaluation — rétroaction en continu, suivi personnalisé, outils de données — vous créez un environnement où chaque employé peut évoluer et où l’entreprise gagne en agilité. Comme Karim, vos employés ne cherchent pas seulement à être évalués : ils veulent progresser et contribuer. Et c’est précisément là que se trouve la clé d’une performance durable. 

L’évaluation du personnel et la gestion de la performance sont des leviers puissants pour les PME manufacturières : lorsqu’elles sont modernisées, elles permettent non seulement d’augmenter la productivité, mais aussi de fidéliser les talents et de créer une culture d’entreprise agile et responsabilisante. En tant que catalyseur d’innovation industrielle, Excellence industrielle Saint-Laurent peut jouer un rôle clé dans l’accompagnement de ces transformations. 

Sources et méthodologie des données citées 

Les constats présentés dans cet article s’appuient sur un regroupement de données récentes (2020–2025) provenant de trois catégories de sources : 

• Enquêtes RH professionnelles 
Des sondages tels que la Mercer QuickPulse Survey (2025) et les rapports McLean & Company ou WTW démontrent la tendance forte vers la rétroaction continue, l’approche par compétences et les plans de développement individualisés. Ils révèlent aussi que de nombreuses organisations jugent leurs systèmes actuels d’évaluation peu efficaces, ce qui encourage leur modernisation. 

• Recherches académiques sur les PME 
Des études universitaires publiées entre 2020 et 2024 au Québec indiquent qu’environ 30 à 36 % des petites entreprises fonctionnent encore avec des pratiques d’évaluation peu ou non formalisées — un enjeu particulièrement marqué dans les PME manufacturières. 

• Rapports sectoriels manufacturiers 
Les analyses récentes du milieu manufacturier canadien (ISDE, CME) confirment que la rareté de main-d’œuvre et l’évolution technologique renforcent l’importance de cartographier les compétences et d’investir dans la formation continue. 

Ces sources convergent vers un même constat : moderniser l’évaluation du personnel n’est plus un luxe, mais un levier essentiel pour la rétention, la flexibilité et la performance durable des PME. 

Si vous avez des besoins d’informations ou d’accompagnement, n’hésitez pas à contacter Isabelle Marazzani, commissaire à l’innovation en ressources humaines.