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Intervenir auprès des employés à défis

5 conseils pour les gestionnaires RH en PME manufacturière  

07 octobre 2025

La Table des professionnels RH de Saint- Laurent s’est réunie le 11 septembre dernier pour sa première formation de la saison 2025-2026, avec le sujet épineux de l’intervention auprès d’employés à défis. Nous avons eu le grand plaisir de recevoir Ghislaine Labelle, M.Ps., CRHA, Distinction Fellow, CSP, une conférencière-experte chevronnée, qui nous a partagé un mode d’emploi essentiel à la médiation, et surtout qui nous a guidé vers une compréhension plus fine des enjeux motivationnels des personnes d’un milieu de travail. Elle nous a encouragé à voir ces conversations difficiles comme l’option à prioriser pour dénouer une impasse de cohésion d’équipe, bien avant celle du dossier disciplinaire. 

Dans le contexte actuel de pénurie de main d’œuvre spécialisée, les PME ont des grands défis de rétention. Malgré l’obligation légale pour une entreprise d’offrir un milieu de travail sain, celles-ci sont parfois confrontées à des dilemmes quand la tension monte dans l’équipe et que certains employés ont des comportements qui nuisent à la cohésion, au climat de collaboration et la productivité. 

Face à cette situation, les gestionnaires se questionnent souvent sur la marche à suivre :  

• Faire progresser la gradation des sanctions du dossier disciplinaire de l’employé pour finir par briser le lien d’emploi; 
• Ne pas remuer trop les choses ou pire, tenter de modérer les collègues car la personne, quoique complexe à gérer, présente des compétences dont l’entreprise ne peut se passer;  
• Ou encore mieux, tenter de travailler vers une résolution des conflits internes et engager l’employé et toute l’équipe vers un contrat social de maintien de la paix.   

Pour les gestionnaires RH, l’enjeu n’est pas seulement de « gérer » ces situations et un cas particulier, mais bien de transformer l’intervention en levier d’engagement et de cohésion organisationnelle. 

Voici cinq conseils pratiques pour intervenir efficacement, tout en favorisant la confiance et la mobilisation des équipes. 

1. Favoriser la communication constructive et la médiation 

Dans plusieurs cas, les tensions entre un employé et son gestionnaire — ou entre collègues — proviennent de mésententes, de perceptions divergentes ou même de problématiques personnelles vécues par l’employé. Le dialogue et l’écoute deviennent alors des outils puissants dans un processus de médiation. 

• Écoute active : permettre à l’employé de s’exprimer sans interruption. 
• Neutralité : le gestionnaire (ou un tiers, CRHA, consultant externe) agit comme facilitateur. 
• Recherche de solutions communes : identifier les points d’accord avant de traiter les divergences. 

La médiation permet de transformer le conflit en opportunité d’apprentissage organisationnel. Elle envoie aussi un message fort : l’entreprise valorise le respect mutuel et la recherche de solutions gagnant-gagnant. 

👉 Les employés engagés sont ceux qui sentent que leur voix compte. La médiation renforce ce sentiment d’appartenance. 

2. Intervenir rapidement et de manière factuelle

Laisser traîner une situation problématique peut miner la crédibilité du gestionnaire et l’engagement des collègues. L’intervention doit donc être rapide, structurée et basée sur des faits. Quoique l’approche de médiation soit à privilégier avant la constitution d’un dossier disciplinaire, il ne faut pas négliger de documenter pour autant puisque la clé de toute intervention demeure la constitution d’un dossier clair. 

• Documenter les écarts (retards, conflits, comportements, erreurs). 

• Distinguer le comportement observé de l’intention supposée. 

• Choisir un cadre propice : rencontre confidentielle, ton respectueux. 

👉 En agissant tôt, le gestionnaire démontre son souci du bien-être collectif et protège la dynamique d’équipe, facteur clé d’engagement. 

3. Mobiliser les ressources de soutien internes et externes 

Un gestionnaire n’a pas à porter seul l’intervention. Dans une PME, il peut compter sur des ressources spécialisées : 

• Interne : superviseurs, collègues mentors, comité SST. 
• Externe : Consultant expert, ordre des CRHA, CNESST, programmes d’aide aux employés (PAE), organismes communautaires en santé mentale ou dépendances. 

Le recours à ces ressources démontre que l’entreprise prend au sérieux la situation, mais aussi qu’elle souhaite réellement outiller l’employé pour réussir. 

👉 Cette démarche préventive favorise un climat de confiance, pilier de l’engagement durable. 

4. Mettre en place un plan d’amélioration et de mobilisation

Une intervention n’est efficace que si elle s’accompagne d’un plan d’action structuré. 

• Fixer des objectifs progressifs (ex. réduction des comportements de 20 % en 3 mois). 
• Définir des suivis réguliers (rencontres bi-hebdomadaires). 
• Souligner les progrès, même partiels, par des rétroactions positives. 

Au-delà de la performance, ce plan doit intégrer des leviers de mobilisation : reconnaissance, développement des compétences, implication dans des projets d’amélioration continue. 

👉 Quand l’employé perçoit que son organisation investit et croit en son potentiel, il est plus enclin à s’engager activement.

 5. Clarifier les attentes et bâtir une base commune 

Un employé qui éprouve des difficultés a souvent besoin de repères clairs. Dans le contexte manufacturier, où la productivité et la qualité sont essentielles, il est crucial d’énoncer des attentes précises, mesurables et réalistes et ce, pour tous les employés. 

• Définir les standards de rendement (ex. quotas, taux de rejet, ponctualité). 
• Expliquer les comportements attendus (ex. respect des consignes de sécurité, collaboration avec l’équipe). 
• Utiliser des outils concrets : fiches de poste incluant des compétences comportementales ou attitudes professionnelles clés, matrices de compétences, objectifs SMART. 

👉 Cette clarté réduit l’ambiguïté et démontre que l’organisation agit avec transparence. En retour, l’employé comprend que ses efforts seront évalués équitablement. 

6. Conclusion

Intervenir auprès d’un employé à défis n’est jamais simple, surtout dans le secteur manufacturier où la pression opérationnelle est forte. Mais en adoptant une approche rapide, structurée et humaine, les gestionnaires RH peuvent transformer ces moments délicats en occasions de croissance. 

• La clarté des attentes évite les zones grises. 
• L’intervention préserve le climat de confiance. 
• La médiation transforme les tensions en dialogue constructif. 
• Le recours aux ressources de soutien renforce la crédibilité. 
• Un plan d’amélioration et de mobilisation solidifie l’engagement. 

Enfin, ces démarches ne servent pas seulement à corriger des situations difficiles : elles renforcent l’engagement global de la main-d’œuvre, augmentent la rétention et contribuent à la performance durable des PME québécoises. 

La médiation en milieu de travail au Québec

Besoin de soutien? Notre experte Isabelle Marazzani, commissaire en Innovation RH est là pour vous soutenir dans vos enjeux.